Medarbeiderforhold, likestilling og mangfold

Vi har et mål om å være en attraktiv arbeidsgiver og Glitre Energi skal arbeide systematisk og målrettet for å sikre likestilling og mangfold. Dette skal legges til grunn ved bl.a. rekruttering, utvikling og etterfølgerplanlegging.  

Likestillingsarbeidet omfatter alle diskrimineringsgrunnlagene og de ulike personalområdene: rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv, samt arbeid mot trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.  Vårt likestillingsarbeid er forankret i Glitre Energis ulike strategier, verktøy og retningslinjer og Glitre Energi har prosedyrer, som en del av kvalitetssystemet, som beskriver hvordan vi forholder oss til ovennevnte forhold. I tillegg gjennomføres medarbeiderundersøkelser, medarbeidersamtaler og pulsmålinger for å kartlegge medarbeidernes tilfredshet i tillegg.   

Glitre Energis medarbeiderløfte  

Det overordnede målet for HR-arbeidet er å utvikle faglige kvalifikasjoner og menneskelige egenskaper hos medarbeidere i Glitre Energi, slik at de i størst mulig grad samsvarer med konsernets strategiske mål og utfordringer samt visjoner og verdier. I konsernets verdigrunnlag er det formulert et medarbeiderløfte;

«Hos oss skal du få muligheten til å bli klok, stolt og glad».

Løftet retter seg mot Glitre Energis organisasjon som helhet og mot hver enkelt medarbeider, og uttrykker ambisjonsnivået for alt HR-arbeid i vår organisasjon. Føringer og retningslinjer beskrevet i vår Konsernpolicy for HR er en støtte og veileder for å lykkes med dette.   

 

Medarbeidertilfredshet 

Det legges vekt på å få tilbakemeldinger på hvordan våre medarbeidere opplever sin arbeidshverdag. Medarbeidertilfredshetsundersøkelser har vært gjennomført jevnlig, og siste undersøkelse ble utført høsten 2020. Resultatet fra målingen viste at ansatte i konsernet trives svært godt, at det var en klar fremgang fra forrige undersøkelse i 2018 og endte med en totaltilfredshet på 93 prosent i konsernet.   

Selskapene har etter undersøkelsen arbeidet med sine resultater fra medarbeiderundersøkelsen og har identifisert fokusområder og tiltak de ønsker å arbeide videre med. Tillitsvalgte er involvert i utarbeidelse og gjennomgang av medarbeiderundersøkelser. 

Antall ansatte og turnover 

Ved utgangen av året hadde konsernet til sammen 267 (254) ansatte, som utførte 260 (239) årsverk.   

I morselskapet var det ved utgangen av året 32 (33) ansatte. 27 prosent (29 prosent) av konsernets medarbeidere er kvinner.  Glitre Energi arbeider for en jevnere fordeling av kvinner og menn innenfor alle forretningsområdene. Konsernledelsen består av fire menn og to kvinner. I ledergruppene i konsernselskapene var det per 31. desember 31 prosent kvinner (31 prosent).  Konsernstyret består av ni medlemmer hvorav fire er kvinner.  

Tabellen nedenfor viser ansattoversikten over de siste seks årene og tar for seg antall kvinner og menn, hvor mange som har begynt og sluttet hvert år, antall ansatte i full stilling og antall arbeidstakere som er organiserte.   

Ved utgangen av 2020 arbeidet 13 kvinner og 5 menn deltid og 1 mann og 1 kvinne var midlertidig ansatt.  Basert på medarbeidersamtaler er det ikke rapportert om at noen uønsket arbeider deltid.  

Gjennomsnitt uttak av uker foreldrepermisjon er 15 uker for kvinner og seks uker for menn.  

Glitre Energi arbeider for å beholde og utvikle dyktige medarbeidere og legger i denne sammenheng vekt på kunnskapsdeling, kompetanseutvikling, trivsel og god ledelse 

Lønns- og arbeidsvilkår 

Konsernets lønnspolitikk er basert på individuell lønnsfastsettelse. Antall kvinner og menn i ulike stillingsgrupperinger samt gjennomsnittslønn samt lønnsforskjell mellom kvinner og menn fremkommer av tabellen nedenfor.   

 

Nivå * Antall kvinner på nivå Antall menn på nivå Gjennomsnittlig lønnsnivå kvinner Gjennomsnittlig lønnsnivå menn Kvinners lønn i % av menns lønn
Nivå 1 2 4 1 827 832 2 269 960 81 %
Nivå 2 6 21 1 085 917 1 140 640 95 %
Nivå 3 9 30  821 962 882 471 93 %
Nivå 4 26 81 696 528 696 220 100 %
Nivå 5 5 48 577 820 601 476 96 %
Nivå 6 25 10 493 916 458 520 108 %
Totalt 73 194 690 172 772 628 89 %

*Nivå 1 er konsernledelsen, nivå 2 er daglig leder utover de som inngår i konsernledelsen, avdelingsledere, nivå 3 er seksjonsledere, fagansvarlige, senior økonomer, senior ingeniører, senior prosjektledere, nivå 4 er sivilingeniører, ingeniører, prosjektledere og økonomer, nivå 5 er oppsynsmenn, energioperatører, energimontører, administrasjonssekretærer, og saksbehandler, nivå 6 er øvrige stillinger (strømselgere, regnskapsmedarbeidere, kontormedarbeidere osv)

Vurdering av de ulike stillingsnivåene er basert på stillinger på samme nivå og arbeid av lik verdi.  

Tallene inkluderer grunnlønn, bonus, tillegg og goder.  Det er overvekt av menn på alle nivå, unntatt nivå 6.  Lønnsforskjeller kan delvis forklares med at flere menn enn kvinner har høyere utdanning og lengre ansiennitet, men dette vil utredes nærmere. Nivå 4 og 5 inneholder vesentlig flere menn enn kvinner som inngår i beredskapsordninger og derved har ulempetillegg inkludert i gjennomsnittslønnen. Nivå 6 inneholder et stort flertall av kvinner, og menn i disse stillingene har i hovedsak kortere fartstid.  Det foreligger ikke tilsvarende kartlegging fra tidligere år og derved ikke noe sammenligningsgrunnlag.   

Tillitsvalgte/fagforeninger har forhandlingsrett i forbindelse med lønnsoppgjør og lokale arbeidsvilkår. Tillitsvalgte/fagforeninger har innsyn i egne medlemmers lønns- og arbeidsvilkår.  

Det er framforhandlet særavtaler som regulerer lokale arbeidsvilkår.  

Rekruttering 

I alle rekrutteringer tilstrebes at minst en av kandidatene ha mangfoldsbakgrunn (kjønn, alder, etnisitet, funksjonsnedsettelse mv.) Eventuelle avvik skal begrunnes og godkjennes etter «1-over-1-prinsippet». Mangfold inkluderer også andre elementer som utdanning og erfaring. I denne sammenhengen legger vi likevel vekt på diskrimineringsbarrierer da formålet er inkludering og reduksjon av utenforskap.  

 

Forfremmelse, utviklingsmuligheter 

Glitre Energis medarbeiderløfte er «Hos oss skal du få muligheten til å bli klok, stolt og glad»    

Glitre Energi gir medarbeideren muligheten, og han/hun må gripe den selv.  Vi verdsetter initiativ og finansierer/delfinansierer utviklingstiltak til nytte for begge parter.  

Glitre Energi skal være en arbeidsplass som preges av læring og utvikling for den enkelte, og for virksomheten som helhet.  Glitre Energi skal gi skal gi alle muligheten, men det kreves innsats fra hver enkelt for å lykkes med å utvikle kompetansen i ønsket retning.   

Glitre Energis ledere skal til enhver tid ha oversikt over kompetansebehovet innen sitt ansvarsområde. Det skal arbeides systematisk med å planlegge og iverksette tiltak som sikrer at konsernet har kompetente medarbeidere på rett plass til rett tid.  Konkrete kompetanseutviklingstiltak og eventuelt behov for nyrekruttering skal inngå i en samlet plan.  

Medarbeidersamtalen benyttes for å lage forpliktende utviklingsplaner for hver enkelt medarbeider. Leder skal bistå og veilede den enkelte i forhold til fremtidig utvikling og karriere.   

Nytt for 2021 er at vi registrere tid og kroner brukt på kompetanseheving. Dette vil gi verdifull informasjon fremover.   

   

Tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv 

Glitre Energis har etablert en livsfasepolitikk som sikrer at medarbeidere skal fortsette å gjøre en god arbeidsinnsats gjennom at Glitre Energi tilrettelegger for fleksibilitet i ansettelsesforholdet som hensyntar både bedriftens og medarbeideres behov, samt tiltak for å sikre motivasjon og trivsel. Glitre Energis livsfasepolitikk er basert på individuell behandling utfra bedriftens behov og medarbeidernes ønsker. 

 

 

Identifisere risiko for diskriminering og hindre for likestilling 

Arbeidsmiljøutvalg (AMU), HMS utvalg og vernerunder har fokus på at arbeidsplassen/-forhold skal tilrettelegges slik at disse er tilgjengelig for alle.  Verneombud er faste medlemmer av AMU og HMS utvalg og deltar på vernerunder.  Bedriftshelsetjenesten bistår i arbeidet. Eventuelle forhold kartlegges og utbedres fortløpende.   

Kantinens utvalg tar hensyn til eventuelle allergier og tilbyr variert kosthold for ulike grupper.  Mat og tilbehør er tydelig merket.  

I medarbeiderundersøkelsen ble det stilt spørsmål om våre medarbeidere hadde vært utsatt for vold og/eller ulike former for trakassering i jobbsammenheng.  De tilfellene som ble rapportert ble tatt grundig tak i og planer ble lagt for å unngå at noe lignende skal skje igjen.  Det ble i 2020 ikke meldt inn tilfeller om diskriminering. 

Likestillingsarbeidet framover 

Arbeidet med likestilling og fokus på mangfold vil fortsette framover med basis i konsernets policies og retningslinjer. I tillegg skal det framover jobbes mer strukturert etter 4-stegsmodellen (undersøke risiko-analysere årsaker-iverksette tiltak-vurdere resultater) og tillitsvalgte skal involveres i større grad.  Rekrutteringsprosessen vil ha et ekstra fokus framover for å sikre mangfold og kvalifiserte søkere til alle stillinger.  I tillegg skal lønnsforskjeller mellom kvinner og menn og ressurser til kompetanseutvikling belyses ytterligere.